L’Ugict-CGT, qui rassemble les cadres et professions intermédiaires de la CGT, a publié récemment les résultats d’une vaste enquête sur le télétravail. Réalisée avec des statisticiens professionnels (et syndiqués), l’enquête a recueilli 15 000 réponses qui ont été redressées pour être représentatives de la population salariée.

Parmi les répondants, 51 % sont des cadres et 31 % des professions intermédiaires. Ces chiffres confirment que le télétravail devient un marqueur de l’encadrement au sens large. Loin d’être une pratique étendue à l’ensemble des salariés, il a été généralisé aux catégories socioprofessionnelles qui en bénéficiaient auparavant .

L’aspiration au télétravail dit aussi en creux la dégradation des conditions de travail en « présentiel »

On peut résumer l’enquête par la formule « le télétravail oui, mais pas en mode dégradé ».

La quasi-totalité des répondants souhaitent continuer à télétravailler et font état de trois gains : du temps avec une économie des trajets domicile-travail (qui représentent tout de même pour des cadres franciliens une heure et demie par jour !), de l’autonomie et de la souplesse sur l’organisation de son travail et de la concentration. Ainsi, l’aspiration au télétravail dit également en creux la dégradation des conditions de travail en « présentiel ».

A rebours de cette aspiration, la rentrée est marquée par le passage du télétravail contraint au « présentiel » imposé, avec un management toujours aussi autoritaire. Le télétravail est présenté comme une faveur, avec une forme de chantage : que celles et ceux qui souhaitent continuer à en bénéficier ne viennent pas en plus demander à avoir des droits !

Des frais à la charge des salariés

Un an après, le télétravail en mode dégradé reste la norme, et les résultats de l’enquête démontrent un non-respect des principes fondamentaux du code du travail.

Les frais et les équipements professionnels restent majoritairement à la charge des salariés. Seule avancée depuis le début de la crise sanitaire, une large majorité d’employeurs a équipé ses salariés d’ordinateurs portables. Pour le reste, c’est la débrouille. Par exemple, seuls 10 % des répondants disposent d’un siège ergonomique financé par l’employeur et 40 % d’un écran adapté. On comprend mieux pourquoi les troubles musculosquelettiques (TMS) et les migraines oculaires explosent !

Pour près de 20 % des répondants, le télétravail s’est traduit par la remise en cause des tickets-restaurant. Rappelons que le code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur de prendre en charge l’ensemble des frais et matériels professionnels, et interdit la discrimination entre salariés sur site et télétravailleurs, qui doivent donc disposer de titres déjeuner par exemple.

Quel droit à la déconnexion

Le temps, la charge et l’intensité du travail augmentent… fortement. Encore plus nettement que dans notre enquête de 2020 : le temps et la charge de travail se sont accrus pour près de 50 % des répondants, qui indiquent également que la durée et le nombre de pauses ont baissé.

Ainsi, le gain de temps de transport est pour une bonne partie absorbé par du travail supplémentaire gratuit. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est le grand défi du télétravail : deux tiers des répondants disent recevoir des sollicitations professionnelles sur leur temps personnel.

Rappelons que l’employeur est tenu de garantir le respect du temps de travail et des périodes de repos – y compris pour les salariés en forfait jour. Pourtant, une large majorité d’entre eux n’a toujours pas mis en place de droit à la déconnexion, n’assure pas d’évaluation du temps et de la charge de travail, et n’a pas déterminé les périodes durant lesquelles les salariés peuvent être joints… Ces dispositifs sont pourtant obligatoires dans le code du travail.

Cette enquête démontre l’insuffisance de la loi de 2016 : le code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur de négocier avec les syndicats le droit à la déconnexion ou, à défaut d’accord, de le mettre en place dans une charte. Force est de constater que dans la majeure partie des entreprises, ceci n’est pas appliqué quand, dans l’écrasante majorité des autres, cela se limite à une pétition de principe.

Il faut maintenant prévoir dans le code du travail l’obligation de mettre en place des périodes de trêve d’e-mails et de messageries professionnelles.

Les problèmes de santé

Conséquence de cet état des lieux, les problèmes de santé explosent. En matière de santé mentale d’abord, 20 % des répondants déclarent un symptôme dépressif, selon l’échelle définie par l’Organisation mondiale de la santé (OMS). Le lien est direct avec les conditions de télétravail : plus la charge de travail a augmenté, moins le droit à la déconnexion est respecté, plus ces chiffres sont élevés.

La santé physique des salariés est également affectée avec une majorité disant avoir des problèmes de sédentarité, notamment pour celles et ceux qui sont en télétravail à temps plein, 40 % déclarant que le télétravail leur génère des TMS, des douleurs de dos, de poignets, et près d’un tiers des migraines ou douleurs oculaires, notamment pour celles et ceux qui télétravaillent à temps plein.

Alors qu’avant la crise sanitaire beaucoup disaient que le télétravail était un levier pour l’égalité entre les femmes et les hommes, notre enquête confirme que, sans mesure volontariste, le télétravail se retourne contre les femmes et les assigne aux tâches domestiques. Du fait des nombreuses fermetures d’écoles et de crèches et de la décision du gouvernement de refuser l’accès au chômage partiel pour les salariés pouvant télétravailler, 80 % des parents disent avoir déjà fait l’expérience de télétravailler tout en s’occupant de ses enfants.

Cette contrainte pèse spécifiquement sur les femmes, qui sont un quart à signaler que le cumul télétravail et garde d’enfants est fréquent (contre 20 % des hommes) et 61 % déclarent avoir dû assumer cette charge seules, contre 31 % des hommes !

Double peine : les femmes font face à de plus grandes contraintes en télétravaillant. Un tiers d’entre elles n’a pas la possibilité d’adapter ses horaires lorsqu’elles télétravaillent, alors que cela ne concerne que 21 % des hommes.

La stratégie du choc du télétravail

Manageurs, représentants du personnel et syndicats sont un levier central pour corriger cet état de fait et encadrer le télétravail. Pourtant, notre enquête montre que le télétravail à marche forcée les fragilise.

La majorité des employeurs n’a pas cherché à corriger cette situation. Pire, avec une forme de stratégie du choc du télétravail, la crise sanitaire est instrumentalisée pour accélérer les réorganisations à marche forcée.

Deux tiers des répondants disent avoir déjà ressenti de l’isolement et pour plus de la moitié l’esprit d’équipe s’est dégradé

Les collectifs de travail et les manageurs sont mis à rude épreuve. Deux tiers des répondants disent avoir déjà ressenti de l’isolement et pour plus de la moitié l’esprit d’équipe s’est dégradé.

Les manageurs sont les plus critiques et les plus exposés aux risques organisationnels du travail. Seuls 8 % d’entre eux s’estiment tout à fait sûrs de pouvoir détecter une situation de mal-être ou de difficulté de leur équipe ! C’est le sens d’un travail fondé sur le relationnel qui est directement affecté. Malgré cela, moins de deux manageurs sur dix ont eu accès à une formation au management à distance !

Dans le même temps, un tiers des répondants indique qu’une réorganisation des lieux de travail sous forme d’open space et/ou de flex office est en cours, majoritairement contre leur avis. Les employeurs n’ont pas le temps de former les salariés, par contre, en un an, un tiers d’entre eux a le temps de réorganiser les locaux pour faire des économies !

Des représentants du personnel fragilisés

Quant aux représentants du personnel, une majorité s’estime fragilisée et marginalisée. Dans le privé, la moitié d’entre eux déclarent que leur employeur leur interdit d’adresser des informations par mail aux salariés !

L’enquête confirme les gains de productivité majeurs réalisés grâce au télétravail : les salariés travaillent plus, s’estiment plus efficaces, et les employeurs leur transfèrent une partie de leurs frais (matériel, loyers, etc.) en optimisant les surfaces de travail à marche forcée. Dans une revue de littérature, l’Insee estimait d’ailleurs entre 20 % et 30 % les gains de productivité dégagés par le télétravail.

Tout cela constitue une bombe à retardement pour l’avenir du travail des cadres et professions intermédiaires. Il y a urgence à l’encadrer !

Cet état des lieux démontre la grande insuffisance de l’accord de 2020 et la régression liée aux ordonnances travail imposées par Emmanuel Macron en 2017. Pour mettre en place le télétravail, plus besoin de cadre ni collectif, ni individuel ! Plus besoin de négocier un accord avec les syndicats, plus besoin non plus de modifier le contrat de travail et de mettre en place un avenant au contrat de travail, un accord oral suffit !

L’urgence est de rendre obligatoire la négociation collective avant la mise en place du télétravail. L’accord obtenu notamment par la CGT dans la fonction publique constitue un premier pas avec des dispositions qui gagneraient à être étendues au privé, à commencer par la limitation à trois jours maximum de télétravail .





Source [ Alternatives économiques ]